2026年 労働基準法改正
労働基準法が約40年ぶりの大きく改正される予定です。
現時点で施行時期は未定となってしまいましたが改正案の中で中小企業に影響があるのは次の部分だと思います。
連続勤務日数の上限規制
- 長時間連続勤務を防ぐため、「連続勤務を13日までに制限（14日以上禁止）」とする方向で検討されています。
（現行は「4週4日休み」で実質長期連続勤務が可能） - 勤務間インターバル制度の義務化
勤務終了から次の勤務開始までの休息時間を最低11時間確保する制度を義務化する案が上がっています（例：23時終業→翌朝10時以降出勤）。
休日・休暇のルール明確化
- 法定休日の事前特定義務化
週1日以上の休日が必要ですが、「どの日が法定休日か」を就業規則で明確に定める義務を導入する方向です。
これにより休日出勤の割増賃金計算のトラブルを減らす狙いがあります。 - 有給休暇の賃金計算方法の統一
年次有給休暇取得時の賃金について、従来の複数の計算方法から、「通常賃金（その日働いていれば得られた賃金）」への統一を検討しています。
多様な働き方と権利保護
- 「つながらない権利」に関する整備
休日や就業時間外での連絡（メール・チャット等）が労働に該当するかなど、労働時間の範囲を整理・明確化する方向です。 - 特例措置・適用除外の見直し
週44時間特例や一部業種の適用除外など、現行の特例の扱いも見直し対象として議論されています。
「うちは関係ない」と思っていませんか？
経営者の方からよくこんな声を聞きます。
「法改正って言われても、大企業の話でしょう？」
「社労士さんから何も連絡が来てないし、今は忙しいから後で…」
小田原・県西地域の中小企業でも、こうした感覚はとても一般的です。
日々の業務に追われる中で、“人のルール”はどうしても後回しになりがちですよね。
ここでよくあるのが、次のような思い込みです。
「就業規則は昔作ったものがあるから大丈夫」
「うちは残業も少ないし問題にならない」
「トラブルが起きてから考えればいい」
実はこの“自己判断”が、あとから効いてくるケースが少なくありません。
たとえば、
改正内容を十分に確認しないまま従来どおりの運用を続けていた結果、
- 社員から残業代の指摘を受けた
- 労基署の調査で是正を求められた
- 「他社は対応しているのに」と不信感を持たれた
といったトラブルにつながることがあります。
多くの場合、経営者の方に悪意があるわけではありません。
「知らなかった」「そこまで影響があるとは思わなかった」
ただそれだけです。
社労士が関与する場合、いきなり大きな制度変更を迫ることはありません。
まずは
- 今の会社の実態
- 法改正で変わるポイントの中で“関係がある部分”
- すぐ直すべき点と、様子を見ていい点
こうした整理から入ります。
「全部対応しなければいけない」のではなく、
“自社にとって何が影響するのか”を明確にすることが大切です。
法改正は、何かが起きてから調べると負担が大きくなります。
逆に、何も起きていない今だからこそ、落ち着いて確認できます。
顧問契約の話をする前に、
「今の運用で大きなズレがないか」
「今後、気をつける点はどこか」
一度状況を整理するだけでも、安心感はかなり違います。
人の問題を一人で抱え込まず、
整理する相談先として社労士がいる――
そんな存在を思い出していただければと思います。
